免费菠萝视频app下载

近年來，中國建筑(zhu)集團有限公司(si)（以下(xia)簡稱中國建筑(zhu)）深入貫徹落實(shi)習近平(ping)總書記關于國有企業改革發展和(he)黨的建設重要論述(shu)，按(an)照國務院(yuan)國資委(wei)對標世界(jie)一流管(guan)理提(ti)升行動要求，積極對標國內國際優秀(xiu)企業，構(gou)建了以價值指數為基礎的人力資源管(guan)理體系，為企業高(gao)質量發展提(ti)供堅(jian)強保證。

中國建筑聚焦價值創造，打造“事業共建、價值共創、利益共享、風險共擔”事業共同體。

聚焦人力資源價值指數，構建排行榜對標體系

圍(wei)繞(rao)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)(yuan)價(jia)值(zhi)(zhi)評估(gu)，中國建(jian)(jian)筑構建(jian)(jian)了“三維六指法”模(mo)(mo)型，從規(gui)模(mo)(mo)效益、人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)均(jun)創效、投入(ru)產出水平3個維度出發，涵蓋人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)均(jun)產值(zhi)(zhi)、人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)均(jun)利(li)潤(run)等6個指標。基于企(qi)業整體和(he)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)均(jun)創造價(jia)值(zhi)(zhi)大小，賦予各(ge)指標差異化權(quan)重，建(jian)(jian)立統一(yi)衡量標尺——人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)(yuan)價(jia)值(zhi)(zhi)指數。如(ru)施(shi)工(gong)板塊的人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)(yuan)價(jia)值(zhi)(zhi)指數，按照人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)均(jun)產值(zhi)(zhi)每10萬(wan)元計1分、人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)均(jun)利(li)潤(run)每0.5萬(wan)元計1分等規(gui)則加權(quan)計算(suan)，得分越高，說(shuo)明企(qi)業的人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)(yuan)價(jia)值(zhi)(zhi)越高。

基(ji)于評估模(mo)型，選取52家國(guo)內外(wai)優秀上(shang)市企(qi)(qi)業，建(jian)立國(guo)際同(tong)行(xing)、央(yang)企(qi)(qi)同(tong)行(xing)、施工、地產、設計等10個細分板塊，分別與中國(guo)建(jian)筑及旗下的子(zi)企(qi)(qi)業進行(xing)對標(biao)(biao)，形成了(le)“二三級企(qi)(qi)業內部(bu)對標(biao)(biao)、與標(biao)(biao)桿(gan)上(shang)市企(qi)(qi)業外(wai)部(bu)對標(biao)(biao)、不同(tong)年度(du)縱向對標(biao)(biao)”的對標(biao)(biao)體系。截至2021年底，中國(guo)建(jian)筑已連(lian)續發布(bu)5期人力(li)資源價值(zhi)指(zhi)數排行(xing)榜，持續引導各級企(qi)(qi)業“比、學(xue)、趕、超”。

聚焦價值創造能力，構建業績薪酬雙對標掛鉤機制

圍繞價值(zhi)創造，中國(guo)建筑構建了以業(ye)績和薪(xin)酬(chou)雙對標為基礎、憑價值(zhi)創造決定薪(xin)酬(chou)高低的市場化激勵(li)機制(zhi)，實現(xian)“業(ye)績與市場對標、薪(xin)酬(chou)與業(ye)績跟(gen)跑、激勵(li)憑貢獻(xian)說(shuo)話”。

在(zai)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)經理(li)人制(zhi)度改革(ge)中，選(xuan)取優秀(xiu)同行企業(ye)(ye)(ye)對標(biao)，分(fen)析擬合(he)核心業(ye)(ye)(ye)績指標(biao)與(yu)(yu)薪(xin)酬(chou)，形成對標(biao)市(shi)場的工資決(jue)定機制(zhi)。職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)經理(li)人的薪(xin)酬(chou)不(bu)(bu)再糾結于目標(biao)高低(di)，而是直(zhi)接由其創造的市(shi)場價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)決(jue)定，凸顯了薪(xin)酬(chou)分(fen)配的價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)導向(xiang)。在(zai)任期(qi)制(zhi)與(yu)(yu)契(qi)約化(hua)改革(ge)中，將任期(qi)目標(biao)分(fen)為底(di)線、基本、奮斗三(san)檔(dang)，建立與(yu)(yu)不(bu)(bu)同目標(biao)檔(dang)位匹(pi)配的計分(fen)規則(ze)，鼓勵子企業(ye)(ye)(ye)不(bu)(bu)斷(duan)挑(tiao)(tiao)戰(zhan)行業(ye)(ye)(ye)最高。施行“階梯式”兌現(xian)，與(yu)(yu)目標(biao)完成檔(dang)位直(zhi)接掛鉤，引導經理(li)層主(zhu)動(dong)挑(tiao)(tiao)戰(zhan)更高目標(biao)，創造更大價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)。截至2021年底(di)，職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)經理(li)人制(zhi)度已在(zai)63戶子企業(ye)(ye)(ye)落(luo)地實(shi)施，任期(qi)制(zhi)和契(qi)約化(hua)管理(li)實(shi)現(xian)各(ge)級實(shi)質化(hua)運(yun)營子企業(ye)(ye)(ye)全覆蓋。

聚焦人崗價值匹配，推進干部輪崗交流

圍繞企業與(yu)干部(bu)價值評估，中國建筑針對性地開(kai)展輪崗交流，優(you)化(hua)干部(bu)資源配置。一是(shi)聚(ju)焦(jiao)主責主業，推(tui)(tui)動骨干企業之(zhi)間干部(bu)交流，促進互(hu)學互(hu)鑒，實現優(you)者更優(you)、強(qiang)者更強(qiang)；二是(shi)聚(ju)焦(jiao)轉(zhuan)型創(chuang)新(xin)，推(tui)(tui)動專業干部(bu)到(dao)轉(zhuan)型創(chuang)新(xin)業務板塊(kuai)任職，創(chuang)造新(xin)的增長點；三是(shi)聚(ju)焦(jiao)幫扶(fu)帶動，選派干部(bu)到(dao)相對落后企業任職，推(tui)(tui)動均衡(heng)發展。

在(zai)評估年(nian)齡、專業和經歷結構的基礎上(shang)(shang)(shang)，推(tui)(tui)進人(ren)(ren)崗相適(shi)，提升干部(bu)(bu)隊伍(wu)價值創造力。堅持配(pei)強配(pei)優，建(jian)立(li)“1+1”主要領導(dao)配(pei)備機制，1名(ming)本單位(wei)產生(sheng)，1名(ming)擇優交流(liu)。堅持上(shang)(shang)(shang)錘下(xia)煉，集團及(ji)子企(qi)(qi)業總(zong)部(bu)(bu)推(tui)(tui)行“3或2”員(yuan)工(gong)招(zhao)聘標準，即具(ju)備3年(nian)以上(shang)(shang)(shang)基層或2年(nian)以上(shang)(shang)(shang)海外工(gong)作經歷。堅持適(shi)度(du)穩妥有(you)序，第(di)一(yi)責任人(ren)(ren)原則上(shang)(shang)(shang)任期內不交流(liu)，確保干部(bu)(bu)“沉下(xia)去”。紀委書記、財務總(zong)監等崗位(wei)任職滿(man)6年(nian)一(yi)般及(ji)時交流(liu)。截至2021年(nian)底，集團總(zong)部(bu)(bu)部(bu)(bu)門和二級子企(qi)(qi)業領導(dao)人(ren)(ren)員(yuan)中(zhong)交流(liu)任職占比達到53.3%，干部(bu)(bu)隊伍(wu)活(huo)力進一(yi)步增強。

聚焦業績能力評估，大力發現培養年輕干部

集團統(tong)一組織(zhi)人才盤點(dian)，實行年輕干部“業(ye)績+領導(dao)(dao)力”雙維度(du)評估。業(ye)績評估方(fang)面(mian)，同時關注(zhu)企業(ye)歷年經(jing)營(ying)規模、發(fa)展質(zhi)量、增長(chang)態勢和在本(ben)業(ye)務板(ban)塊(kuai)的排名情況，兼(jian)顧競爭力和成長(chang)性(xing)。領導(dao)(dao)力評估方(fang)面(mian)，通過行為(wei)事(shi)件(jian)訪談、360°領導(dao)(dao)力測評、潛質(zhi)測評等方(fang)式，全(quan)方(fang)位了解年輕干部的行為(wei)表現，分析背后的政(zheng)治素質(zhi)、領導(dao)(dao)能(neng)力、發(fa)展潛力。

根據(ju)盤點(dian)結(jie)果，將(jiang)人員評級入位，明確培(pei)養使用方(fang)式(shi)。對于(yu)業績和(he)領導(dao)力優秀的(de)干(gan)部，及時(shi)進行滴灌式(shi)培(pei)養，并適時(shi)進一步使用；業績和(he)領導(dao)力為平均水平的(de)干(gan)部，通(tong)過“壓擔子”鼓勵(li)“跳起摸高(gao)”；業績和(he)領導(dao)力較差的(de)干(gan)部，及時(shi)退出或調整崗位。

聚焦企業效益價值，有序實施中長期激勵

中(zhong)(zhong)國建(jian)筑于2013年開始實(shi)施限制性股(gu)票(piao)計劃，累計激(ji)(ji)(ji)勵7,107人次(ci)，授出股(gu)票(piao)20.82億股(gu)。圍繞子(zi)(zi)企(qi)(qi)業效益(yi)價(jia)值(zhi)，公司科學分(fen)配股(gu)權激(ji)(ji)(ji)勵資(zi)源。效益(yi)價(jia)值(zhi)基于營業收(shou)入、利潤(run)總額(e)等(deng)指標數據進行加權計算，直(zhi)接影響子(zi)(zi)企(qi)(qi)業在(zai)中(zhong)(zhong)長期激(ji)(ji)(ji)勵中(zhong)(zhong)可分(fen)配的激(ji)(ji)(ji)勵對象(xiang)名(ming)額(e)多少(shao)。同時，在(zai)確定授予和解鎖(suo)業績條件(jian)時，既要(yao)有凈資(zi)產收(shou)益(yi)率、凈利潤(run)增(zeng)長率、EVA等(deng)硬性條件(jian)，也要(yao)有行業對標領先性的動態要(yao)求。

基于(yu)以上(shang)做法，逐步構建(jian)了“事業(ye)共建(jian)、價值共創、利益共享、風險共擔(dan)”的中(zhong)長期激勵(li)機制，使(shi)各(ge)級經營(ying)管理層和骨干員工(gong)在關注(zhu)當(dang)期考核指標的同時，更加重視中(zhong)長期業(ye)績。

以價值(zhi)(zhi)指數(shu)為基(ji)礎的(de)人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理體系，通過科學評估企(qi)業和個人價值(zhi)(zhi)，優化(hua)了人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)配置，提(ti)升了人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)效能，有力(li)地推動了企(qi)業改(gai)革(ge)發展。近年來，中(zhong)國(guo)建筑(zhu)營業收入、利潤(run)總額等指標均(jun)實現了較快增長(chang)，公司已(yi)成(cheng)為全球(qiu)建筑(zhu)行業唯一新簽(qian)合(he)同(tong)額、營業收入達到“雙萬億”的(de)企(qi)業。

【責任編輯：溫存】