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業績考核和薪酬分配，是出資人最核心的職責和最有效的監管手段之一。考核分配制度改革，涉及各方面利益，牽一發而動全身。黨的十八大以來，國資委立足國企國資改革發展大局，堅持問題導向和創新引領，深入推進中央企業考核分配理念重塑、制度完善、機制創新、流程優化、職能轉變等全方位變革，不少重大問題得以解決，許多突出難題得以破解，中央企業考核分配制度體系系統升級，協同聯動不斷健全、分類管理更加有效，為國有資產保值增值注入強勁動力。

考核體系基本搭建 “賽跑”機制有效發力

業績考核是企業管理的一項重要內容。客觀、公正、準確地考核企業經營業績，是企業健康持續發展的內在保障。

國資委自成立以來，始終把業績考核作為國有資產監管的重要手段。2003年，國資委首次頒布《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，并于2006年、2009年和2012年三次對《暫行辦法》進行修訂，國有資產經營責任制在持續探索中不斷深化、日趨完善。

然而，隨著改革逐步向深水區邁進，要求中央企業在規模擴大的基礎上，更要追求質量和效益。著力提升中央企業資產使用效率、盈利能力、價值創造能力，為完善經營業績考核政策提出了更高目標和要求。

按照以管資本為主加強國有資產監管的要求，國資委于2016年修訂印發了《中央企業負責人經營業績考核辦法》等系列文件，形成中央企業負責人業績考核制度“1+4”基本框架。“1”為考核辦法，是主體，對業績考核的基本問題作出原則性、統領性政策規定，實現了“暫行辦法”向“辦法”的過渡，保證了未來一個時期政策的穩定性；“4”為實施方案，是細化落實，分別對年度考核、任期考核、經濟增加值考核和任期獎勵的實施作出明確具體的規定，可以根據中央企業改革發展的需要適時調整完善，保證了政策體系的操作性、適用性和靈活性。

通過修訂完善經營業績考核政策, 實現分檔設置目標值，形成“賽跑”機制，鼓勵企業主動追求“步步高”；實現企業負責人的薪酬水平與經營業績考核緊密掛鉤,切實做到“業績升、薪酬升,業績降、薪酬降”，強激勵硬約束機制逐步完善。

新一輪國有企業改革，更加強調對中央企業分類指導、分類考核。為落實《黨中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》要求，國資委會同財政部出臺《關于完善中央企業功能分類考核的實施方案》，通過對不同功能定位的企業實行分類考核，使考核更加科學、導向更加清晰、重點更加突出。

五年來，國資委不斷健全考核和薪酬相銜接的激勵約東機制，初步建立了“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層鏈接”的國有資產保值增值責任體系。通過充分發揮考核分配的導向、杠桿作用，持續加大對科技創新能力的考核力度，大力推動實施科技創新中長期激勵，有力支撐了中央企業科技創新。不斷深化供給側結構性改革，加快轉型升級，積極“走出去”，大力發展前瞻性戰略性新興產業，有力支持了中央企業結構調整。積極引導中央企業重點防范以高杠桿和泡沫化為主要特征的各類風險，將偏高的資產負債率、“兩金”占用納入企業考核范圍，加強考核分配約束和問責，有力保障了中央企業穩健經營。

薪酬改革率先破題 履職待遇合理規范

中央企業負責人薪酬管理，是履行出資人職責的一項重要內容。建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法，是建立中國特色現代國有企業制度、深化收入分配體制改革的重要組成部分，是完善中央企業薪酬監管體制機制的重要內容。

2014年，深化中央管理企業負責人薪酬制度改革方案經中央政治局全體會議審議通過、印發實施，正式拉開了國有企業薪酬制度改革的帷幕。同時，作為“1+N”文件體系最先出臺的文件，這也標志著國企改革在考核分配領域實現率先破題。

國資委堅決貫徹落實中央精神，始終堅持激勵和約束并舉、效率和公平并重的原則，著力構建既符合市場一般規律又體現國有企業特點的分配機制。對組織任命的企業負責人，薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入構成，堅持薪酬與業績考核緊密掛鉤，合理確定薪酬水平。積極推進市場化選聘職業經理人試點，強化契約管理，建立退出機制，逐步落實符合條件的董事會依法按照市場機制選聘和考核經理人、合理確定經理人薪酬水平的決策權。對企業內部職工的薪酬分配要依照《公司法》等法律、法規和有關政策，由企業自主決定。同時，進一步加強監督力量，努力形成監管合力，對違紀違法、違規經營造成重大資產損失的企業負責人扣減薪酬，實施追責。尤其是自2016年起，國資委已連續兩年向社會公眾公開披露中央企業負責人年度薪酬信息，探索建立陽光透明的薪酬公開披露制度，得到輿論的廣泛關注和總體肯定，社會監督長效機制正在逐步形成。

在國資委和中央企業的共同努力下，中央企業負責人薪酬制度改革基本實現了水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，與職工收入差距縮小的改革目標。

黨的十八大以來，國資委和中央企業嚴格落實中央八項規定精神，反對“四風”，改進作風。根據中央要求，國資委于2014年牽頭起草了《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，取消了職務消費，明確了履職待遇、業務支出的項目、標準和禁止性規定，徹底解決了過去職務消費管理制度“牛欄關貓”的問題。各中央企業按照文件要求，結合實際，形成了本企業負責人、集團總部和各級子企業負責人履職待遇、業務支出管理規定，細化管理措施、明確管理標準、完善審核程序，實現了企業內部制度全覆蓋、管理無死角，為企業負責人正常履職提供了基本遵循和制度保障。

收入分配合理調控  以人為本激發活力

以工資總額管理為主要手段對中央企業收入分配實行調控，是出資人的重要職責。自2008年開始，國資委改革完善傳統工效掛鉤辦法，大膽試行工資總額預算管理制度，中央企業收入分配政策迎來一次重大調整。工資總額預算管理作為一項制度創新，釋放出了巨大的改革活力。

五年來，國資委按照深化收入分配制度改革精神，結合企業經營發展形勢變化，不斷健全以預算管理為基礎、以工資效益聯動為核心、以分行業調控為重點的工資總額管理制度，推動預算管理在中央企業實現全覆蓋，為健全國有企業工資決定機制提供了借鑒。同時，為落實以管資本為主加快職能轉變的要求，國資委改革管理調控方式，適應企業發展周期，積極探索工資總額預算備案制和周期制試點，授予企業更多收入分配自主權,在完善職工收入分配制度體系、不斷提高依法監管能力和水平的同時,也為改革完善國有企業職工收入分配探索了有效的途徑和方法。

特別是2016年以來，按照中央關于深化國有企業改革的總體要求，國資委以激發企業和干部職工的活力動力為目標，著手對中央企業工資總額預算管理辦法進行全面修訂，探索建立基于企業功能定位的工資總額分類分級管理政策體系，持續完善與勞動力市場相適應，與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。

以工資總額預算管理制度改革為牽引，中央企業內部三項制度改革得以取得積極進展。圍繞管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，國資委制定印發《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》，通過推進會、現場會、視頻會等多種方式加強指導，增進交流，推動中央企業加快構建市場化勞動用工和收入分配機制。中央企業圍繞激發企業活力與競爭力，持續深化三項制度改革，加快實現企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減。

如保利集團、新興際華集團、中國化工按照“小總部、大產業、市場化、專業化”理念，精簡總部機構，實現管理人員能上能下，將總部人員控制在100人以內。中糧集團、中國國新以兩類公司試點為契機，按照強考核、硬兌現的要求，建立市場化薪酬分配機制，薪酬水平與價值貢獻緊密掛鉤，實現收入能增能減。

總結中央企業收入分配及勞動用工管理經驗時，國資委副主任、黨委委員徐福順同志表示：“考核分配工作應遵循市場在資源配置中起決定性作用的一般規律和企業經營發展的內在規律，持續推進考核分配市場化改革，不斷強化業績薪酬‘雙對標’，合理引導各類要素資源在企業內外部有序流動，提高企業發展活力和資源配置效率”。

實踐，是檢驗改革成效的試金石。五年來，考核分配工作在嚴峻復雜的國際國內環境中，砥礪前行，迎難而上，有力推動了中央企業穩定增長。2013-2017年，中央企業共實現利潤總額6.5萬億元，較上個五年增長27%，累計國有資本保值增值率達到137%。特別是2017年，實現利潤總額1.4萬億元，較上年增長15.2%，創近5年來最優水平。

“要將國有資產保值增值作為考核分配工作的出發點和檢驗考核分配工作成效的重要標準”，徐福順同志表示，“總體上看，黨的十八大以來的五年，中央企業考核分配工作成效顯著”。

繼往開來，深化國有企業改革持續向縱深推進，考核分配工作也將迎來新使命、新任務。砥礪奮進、主動作為，新時代應更加充分發揮業績考核的目標引領作用和薪酬分配的杠桿撬動作用，開啟中央企業高質量發展新征程。（文·本刊記者 王倩倩）