文章(zhang)來源：《國資報告》雜志 發布(bu)時間：2020-06-05
堅(jian)定不(bu)移走(zou)高質量發(fa)展(zhan)之(zhi)路，是新(xin)時期中央(yang)企業(ye)持續(xu)做強做優(you)做大(da)的(de)必然要求。以高質量發(fa)展(zhan)為目(mu)標導向激發(fa)央(yang)企活力(li)和動力(li)，需將考核(he)分配(pei)改革擺在(zai)突(tu)出位置。
對標(biao)高質(zhi)量(liang)發展(zhan)(zhan)(zhan)，央(yang)企經營業(ye)績考核分配(pei)改什么？這是央(yang)企負責(ze)人部署企業(ye)2019年全(quan)年改革(ge)(ge)發展(zhan)(zhan)(zhan)任務時必須直(zhi)面的深層矛盾。中(zhong)國(guo)中(zhong)車(che)董(dong)事(shi)長(chang)、黨(dang)委書記劉化龍(long)說，要實現(xian)中(zhong)車(che)高質(zhi)量(liang)發展(zhan)(zhan)(zhan)，績效考核要由“要我完成”轉(zhuan)向“我要完成”；中(zhong)國(guo)五礦董(dong)事(shi)長(chang)、黨(dang)委書記唐復平認為(wei)，2019年全(quan)集(ji)團要牢牢把(ba)握領導人員契(qi)約化管(guan)理要點(dian)，激發競爭力(li)(li)提(ti)升的內在活力(li)(li)；保利集(ji)團則在2019年積極推(tui)進三項(xiang)制度(du)改革(ge)(ge)，解決干與(yu)不(bu)干、干多(duo)干少、干好干壞(huai)一個樣的問題。
誠然，企(qi)業工資效益(yi)掛鉤不緊(jin)密，考核分配聯(lian)動(dong)機制未健全，推進(jin)內部三(san)項制度改革(ge)(ge)缺乏動(dong)力(li)(li)(li)等(deng)一(yi)系列(lie)制約活力(li)(li)(li)的(de)(de)短板問題(ti)還未徹底(di)補齊。為此，隨著國企(qi)改革(ge)(ge)不斷深入，多家央企(qi)負(fu)責人均不同程(cheng)度將考核分配改革(ge)(ge)工作(zuo)擺(bai)在了改革(ge)(ge)攻(gong)堅(jian)的(de)(de)突出位置，且呈(cheng)現出鮮明(ming)一(yi)致的(de)(de)目(mu)標(biao)導向，即充(chong)分發揮考核分配的(de)(de)正向激勵(li)作(zuo)用(yong)，進(jin)一(yi)步激發微(wei)觀主體(ti)活力(li)(li)(li)。
業績考核 正向有力
中國經濟(ji)由高速增(zeng)長(chang)階段轉向高質量發展(zhan)階段，對(dui)于企(qi)業(ye)(ye)而言意味著質量變革、效率變革和(he)動(dong)力變革。從中央(yang)企(qi)業(ye)(ye)現(xian)實(shi)情況看，與高質量發展(zhan)和(he)創(chuang)建世(shi)界一(yi)流企(qi)業(ye)(ye)的要求(qiu)相比(bi)，還(huan)有(you)很大(da)差距(ju)：如一(yi)些(xie)企(qi)業(ye)(ye)存在(zai)著較強的“速度”情結，關(guan)鍵技術“卡(ka)脖子”問題仍比(bi)較突(tu)出，不少中央(yang)企(qi)業(ye)(ye)還(huan)處于傳統產(chan)業(ye)(ye)，戰線過(guo)長(chang)、行業(ye)(ye)過(guo)散(san)，新產(chan)業(ye)(ye)新業(ye)(ye)態發展(zhan)緩慢，新舊動(dong)能轉換不夠，國際市(shi)場話語(yu)權和(he)競爭(zheng)力還(huan)比(bi)較弱等。將業(ye)(ye)績考(kao)核作為高質量發展(zhan)的指(zhi)揮棒，中央(yang)企(qi)業(ye)(ye)紛紛圍繞這(zhe)一(yi)關(guan)鍵問題尋求(qiu)突(tu)破口。
推動制造業高質量發展，是中央經濟工作會議(yi)明確2019年要抓好(hao)七大重(zhong)點(dian)工作任務之首。
同樣堅(jian)守著(zhu)實(shi)(shi)業報國(guo)夢，新興際華集(ji)團(tuan)針對經濟發展中“脫實(shi)(shi)向虛”的風險問題(ti)，提出(chu)要相應地優(you)化、完善考核(he)體系，更加側重對經營活(huo)動獲(huo)取利潤的考核(he)，為大家(jia)心無(wu)旁騖做實(shi)(shi)主業、做強(qiang)實(shi)(shi)業，推進高(gao)質量(liang)發展創造政策環境。
“特(te)別要以突出(chu)經(jing)營活(huo)動業績考核為(wei)杠桿，把(ba)質(zhi)量第一、效益優先作為(wei)企業尊嚴，把(ba)‘經(jing)營活(huo)動形成的效益和規模(mo)實(shi)(shi)現具有挑戰性的增(zeng)長(chang)’作為(wei)價值取向，從(cong)做穩做實(shi)(shi)入手(shou)，突出(chu)提(ti)升核心競爭力(li)和創新(xin)能力(li)，堅決摒棄機會主義思維，聚焦實(shi)(shi)業不放松，深耕實(shi)(shi)體不偏(pian)移。”新(xin)興際華集團(tuan)黨委(wei)書記、董事長(chang)張雅林(lin)說。
業績考(kao)核需要(yao)圍(wei)繞(rao)戰略(lve)，服務戰略(lve)，但(dan)其引領作用(yong)的發(fa)揮(hui)難以脫(tuo)離企(qi)業自身(shen)所處特殊(shu)領域和特殊(shu)階段(duan)。進一步深入(ru)推進分類考(kao)核，成為多家企(qi)業改革的發(fa)力點。
“考(kao)(kao)核(he)激(ji)勵(li)本質上是(shi)為了(le)調(diao)動(dong)廣大干部職工的積極性(xing)創造性(xing)，這是(shi)我們的初(chu)心，不(bu)能忘了(le)這個初(chu)心。”國(guo)家(jia)電投(tou)董事長、黨組書記(ji)錢智民表示(shi)。為此，2019年國(guo)家(jia)電投(tou)圍繞全面(mian)競爭(zheng)力(li)提(ti)(ti)升計劃，著力(li)實(shi)施有(you)效(xiao)的考(kao)(kao)核(he)激(ji)勵(li)，即關注企業(ye)之間的差(cha)異化特征，一企一策，注重企業(ye)自(zi)身歷(li)史進(jin)(jin)程的縱向對(dui)比，促進(jin)(jin)企業(ye)不(bu)斷(duan)取得(de)進(jin)(jin)步。要提(ti)(ti)升激(ji)勵(li)措施的精準度，讓(rang)每個員工都實(shi)實(shi)在在地體會到考(kao)(kao)核(he)激(ji)勵(li)的導向作用。
以(yi)(yi)差(cha)異化(hua)分類(lei)考(kao)(kao)核(he)為路徑，著力增強考(kao)(kao)核(he)激勵的(de)精準度和匹配度，企(qi)業(ye)經營(ying)(ying)業(ye)績考(kao)(kao)核(he)的(de)自(zi)主創(chuang)新性在此(ci)條件下(xia)持(chi)續迸發。如中國(guo)五礦(kuang)以(yi)(yi)國(guo)有資本投資公(gong)司試點為契機，針對企(qi)業(ye)“資本權力上移(yi)，經營(ying)(ying)責任(ren)下(xia)沉”的(de)特點提(ti)出(chu)清晰界(jie)定經營(ying)(ying)者經營(ying)(ying)責任(ren)邊界(jie)，準確(que)評(ping)價(jia)業(ye)績，不能以(yi)(yi)任(ren)何其他因(yin)素掩(yan)蓋競(jing)爭力不足；中國(guo)鐵塔在優(you)化(hua)省市考(kao)(kao)核(he)體(ti)系、推進全公(gong)司一套標準的(de)同時，強化(hua)各地市分公(gong)司的(de)對標管理，通過(guo)先進標桿，摸清差(cha)距，找到短板，不斷提(ti)升精益管理水平(ping)。
多措并舉完善分配體系
以正向激勵為導向增強微觀主體(ti)活力，不僅要突出(chu)業績考核的指揮棒作用，還要聚(ju)焦薪酬(chou)分配體(ti)系的協調(diao)與(yu)完善(shan)。中(zhong)鋼集(ji)團、中(zhong)糧(liang)集(ji)團、中(zhong)遠海運、中(zhong)國(guo)一重等多家央(yang)企(qi)負責人重點圍繞企(qi)業內生活力和(he)發展(zhan)動力給出(chu)不同方案。
改(gai)革完善職工工資決定機制，是央企考核分配工作(zuo)的重要(yao)內(nei)容。2019年1月(yue)16日，《中(zhong)央企業工資總額(e)管理(li)辦法(fa)》的出(chu)臺頒(ban)布，改(gai)革后央企職工工資多少(shao)更(geng)多由市場說了算(suan)，但又(you)不簡(jian)單(dan)以眼前的經(jing)濟效益論短長。
推動抓緊促進改革政策落地，中鋼集團在2019年工作會議(yi)中提出“健(jian)全工資總(zong)(zong)額與效益、勞動生產率等指標(biao)掛鉤的機(ji)制(zhi)，強化工資總(zong)(zong)額的剛(gang)性(xing)管理(li)。”用好用活(huo)工資總(zong)(zong)額中期(qi)調整機(ji)制(zhi)，強化與經營單元互動溝通，積(ji)極支持(chi)優勢產業培育發展，提高薪酬分配(pei)管理(li)的針對性(xing)和有效性(xing)。
薪(xin)酬分配(pei)的源頭之水(shui)是企業(ye)的經濟效益，業(ye)績是干(gan)出來(lai)的、工(gong)(gong)資是掙出來(lai)的。為把養分輸送到能(neng)產生效益的地方，輸送到能(neng)提(ti)高勞動生產率(lv)的崗位(wei)，中(zhong)國石化(hua)、中(zhong)國中(zhong)鐵設定與利(li)潤目標(biao)檔位(wei)相對應的工(gong)(gong)資增長指(zhi)導(dao)線，鼓勵企業(ye)提(ti)高人工(gong)(gong)成本利(li)潤率(lv)。
企(qi)業經(jing)營管理(li)人員，是決定微觀主體活力的(de)關(guan)鍵因子。在新一輪(lun)深化(hua)改革背(bei)景下(xia)，中(zhong)央企(qi)業按照市場化(hua)選聘(pin)、契(qi)約(yue)化(hua)管理(li)、差異化(hua)薪酬(chou)、市場化(hua)退(tui)出的(de)原則(ze)，積極推進經(jing)理(li)人員薪酬(chou)分(fen)配(pei)機制改革迫在眉睫。
縱(zong)觀2018年多家(jia)央(yang)企市場化選聘(pin)企業(ye)(ye)經(jing)營管理(li)人(ren)(ren)員(yuan)改革進程，可以看到(dao)新(xin)興際華(hua)集(ji)團以集(ji)團公司職(zhi)業(ye)(ye)經(jing)理(li)人(ren)(ren)試點為契機，將所(suo)屬(shu)二、三級企業(ye)(ye)200余名高管人(ren)(ren)員(yuan)全部(bu)納入市場化選聘(pin)職(zhi)業(ye)(ye)經(jing)理(li)人(ren)(ren)改革范圍；中國(guo)電(dian)信、國(guo)家(jia)電(dian)投創(chuang)新(xin)高端人(ren)(ren)才(cai)激勵機制(zhi)(zhi)，實行年薪制(zhi)(zhi)、協議工資、按項目取酬等靈活多樣的(de)薪酬分配制(zhi)(zhi)度，滿(man)足(zu)人(ren)(ren)才(cai)差(cha)異(yi)化薪酬需求。
進一(yi)步(bu)圍繞改革重難點攻堅(jian)，五礦集團2019年將(jiang)牽(qian)住“契(qi)約化管(guan)理”這一(yi)牛鼻子，激(ji)發競爭力(li)(li)提(ti)升的(de)(de)內(nei)在(zai)(zai)活(huo)力(li)(li)。在(zai)(zai)唐復(fu)平(ping)看來，推進契(qi)約化管(guan)理落地，關鍵(jian)在(zai)(zai)于建立一(yi)套與之匹配的(de)(de)薪酬體系(xi)和激(ji)勵約束機制，讓(rang)經營(ying)者從“讓(rang)我(wo)做(zuo)好”的(de)(de)被動(dong)監(jian)管(guan)轉變為(wei)“我(wo)要做(zuo)好”的(de)(de)主動(dong)作為(wei)。
職業經理人(ren)差異化(hua)薪(xin)酬(chou)管理機制有望在(zai)2019年取(qu)得重大突(tu)破。在(zai)此趨勢下，針對核心骨干人(ren)才的中長期(qi)(qi)激勵(li)機制同樣令人(ren)期(qi)(qi)待。
2018年，中央企業中已有(you)51家國(guo)(guo)有(you)控股(gu)上市公(gong)司實施(shi)了股(gu)權(quan)激勵計(ji)劃，如寶(bao)鋼股(gu)份、國(guo)(guo)機汽車等。因此，新興際華集團、中遠海運(yun)、國(guo)(guo)家電投等企業，明確提出建立(li)績效掛鉤的薪酬分配制(zhi)度和以(yi)股(gu)權(quan)為代(dai)表的多元化中長期激勵機制(zhi)，最大限度激發和調動骨干人(ren)才(cai)干事創業的積極性。
狠下功夫攻堅“三項制度”
以業(ye)(ye)(ye)績考(kao)核為指(zhi)揮(hui)棒，企(qi)業(ye)(ye)(ye)進一步(bu)建立起(qi)高質量的競爭力體系；以薪酬分配為引領，企(qi)業(ye)(ye)(ye)微觀(guan)主體活力進一步(bu)激(ji)活、釋(shi)放(fang)。然而(er)，如何構建起(qi)業(ye)(ye)(ye)績考(kao)核與薪酬分配聯動的密切互動機制，成為企(qi)業(ye)(ye)(ye)改(gai)革力的集中體現。
狠下(xia)功夫建立考核分配(pei)協同舉(ju)措，2019年央企考核分配(pei)改革(ge)重點集中指向三(san)項制(zhi)度改革(ge)。
長期以(yi)來，中央(yang)企(qi)業(ye)內(nei)部推進(jin)三項制(zhi)度(du)改(gai)革缺乏動力(li)，或安(an)于現狀(zhuang)，或顧慮重重。以(yi)人員能(neng)上能(neng)下、能(neng)進(jin)能(neng)出(chu)、能(neng)增能(neng)減為主要內(nei)容的三項制(zhi)度(du)機制(zhi)建設不(bu)到(dao)位(wei)，反(fan)映在企(qi)業(ye)層面即職(zhi)工(gong)工(gong)資該(gai)高的不(bu)高，該(gai)低(di)的不(bu)低(di)，沒有真正(zheng)根(gen)據貢(gong)獻大小拉開檔次，很多企(qi)業(ye)反(fan)映工(gong)資總(zong)額不(bu)夠用，便與三項制(zhi)度(du)改(gai)革不(bu)到(dao)位(wei)有關。
認識到這一點，保利集團自2016年進入國有資(zi)本投資(zi)公司試點以(yi)來(lai)，按照“小總(zong)部(bu)(bu)(bu)、大產業、市(shi)場化(hua)(hua)、專業化(hua)(hua)”理(li)念(nian)，精簡(jian)總(zong)部(bu)(bu)(bu)機(ji)構，將總(zong)部(bu)(bu)(bu)人(ren)員(yuan)控制(zhi)(zhi)在(zai)100人(ren)以(yi)內，實現管理(li)人(ren)員(yuan)能上能下。為(wei)進一步深化(hua)(hua)改革(ge)(ge)，保利集團在(zai)三項制(zhi)(zhi)度改革(ge)(ge)框架(jia)下，提出著力(li)構建人(ren)力(li)資(zi)本市(shi)場化(hua)(hua)配置機(ji)制(zhi)(zhi)，爭取實現“讓盡可能多(duo)的干部(bu)(bu)(bu)職工按照市(shi)場規則獲取薪酬，讓我們職工收入盡可能與市(shi)場接軌。”
與保利集團側重(zhong)(zhong)于建立市場化薪酬體系不同，中(zhong)(zhong)(zhong)國建筑以三項制度改革為抓手廣(guang)聚(ju)英才。2019年，中(zhong)(zhong)(zhong)國建筑把聘任制作為促進干(gan)部輪崗交(jiao)流、能上能下、能進能出的重(zhong)(zhong)要(yao)制度安排。建立健全素質(zhi)培養體系，讓(rang)想(xiang)干(gan)事能干(gan)事的青(qing)年人才有鍛煉機會和發揮舞臺，使中(zhong)(zhong)(zhong)建事業(ye)“弦歌不輟(chuo)”、薪火(huo)相傳。
通過廣(guang)泛(fan)吸納人才可以(yi)為企業提供源(yuan)源(yuan)不斷的內在(zai)動力，同時(shi)也應注重人才隊伍梯次建設。建設科技集團(tuan)更是提出要(yao)“像(xiang)做城市總(zong)規一(yi)樣統籌兼顧近期需(xu)(xu)求與長遠需(xu)(xu)要(yao)，像(xiang)做設計導則一(yi)樣明確具體的目(mu)標措施，保證我們的事(shi)業后繼有(you)人、興旺發達。”讓優秀的干部到(dao)關鍵崗(gang)位、艱苦崗(gang)位蹲苗歷練，多層次多渠道地培養廣(guang)大(da)年輕干部。不能等到(dao)需(xu)(xu)要(yao)時(shi)，結(jie)構性人選是唯一(yi)人選。
不(bu)難(nan)看出，2019年考(kao)核薪酬(chou)分(fen)配改革到了(le)涉深水(shui)險灘(tan)的(de)關鍵時刻。努力建立有效的(de)正向激勵機制(zhi)，營造(zao)干事創(chuang)業的(de)良好環(huan)境，充分(fen)激發(fa)企業家、骨干人才和廣大職工的(de)活力，方(fang)可為中(zhong)央企業高(gao)質量發(fa)展注入強大動力。以正向激勵引領考(kao)核分(fen)配改革，正開啟中(zhong)央企業高(gao)質量發(fa)展新(xin)時代。(國資報(bao)告記者 王倩倩）